企业家为何如此热衷？这堂课有何不同？它能为企业带来怎样改观？

一套为自己奋斗的机制

“南国食品”是海南一家拥有30多年历史的知名企业，董事长刘汉惜在课堂现场分享道：“30年一直在管，管得很辛苦，很吃力；。”

管理难、管理累是中国企业的普遍现象，刘总的感受其实是大多数学员的感受。比如，学员们在探讨管理问题时间经常提到，现在的90后太任性，越管越不服管。

过去，50后～70后工作不顺心、没自由，忍忍就过了；今天的职场呢？90后动不动就顶撞上级，一言不合就闹离职。

不过，正如戴老师所警示的：“总说80后难管，90后难管，可是更难管的00后已经登上了历史舞台，你要怎么办？”

究竟是员工太难管，还是我们企业的管理方式过时了？这是个问题。

其实像南国食品刘总这样的企业家已经先知先觉，过去的管理学一直在教大家“如何管”，上级管下级，一级管一级，企业家当然就越管越累，越管成本越高，越管效益越低。

因此，刘总说：“我一直在想，能不能找到一个不管的模式；接触到自运行以后，我觉得自运行是我一直想要的，我们要从原来的火车式的管理，转变为高铁式的管理。“

刘总：

“我觉得自运行是我一直想要的，我们要从原来的火车式的管理，转变为高铁式的管理。”

自运行是研究“如何不管”，研究如何依靠员工为自己奋斗，达到企业自动运行的方法论。

实际上，90后就是需要用“不管”的办法来驱动的群体。

心理学家马斯洛把人的需求分为七个层次，生理、安全、归属、尊重、求知、审美、自我实现；今天大部分90后不愁吃、不愁穿，多半也不愁工作，他们追求的层次显然在提高。90后虽然跳槽频繁，但创业比例也更高。

绿皮车跑得快，全靠车头带；高铁跑的更快，因为每节车厢自带动力。今天，显然已经步入高铁时代，每个人都不希望为别人打工，只希望为自己奋斗。

但是，在传统层层管控的组织内，人的这种自我实现的诉求是受到压制的。通和坤生命科技的刘小迪刘总是一名95后高管，她对新一代员工的诉求很有共鸣：

刘总：

“在很多企业里，年轻人找不到活着的意义，上班想下班，晚上不想睡早上不想起，只喜欢周六周日；认为诗在远方，就离职去追求；但是，自运行可以帮助员工找到人生的意义，因为自运行让员工为自己奋斗。”

一场自下而上的管理革命

传统企业采用自上而下的科层制度，员工是为企业奋斗，不是为自己奋斗。

自上而下的管控，一级管一级，往往会扼杀组织的活力，如艺景园林的朱总所述：“公司的工程管理原来一直是管控，所以员工积极性不高，业务也拓展不开，想过了多种办法，员工都无动于衷。”

自下而上则是以激发一线生产力为核心，企业变平台，形成对一线生产力的赋能支持体系，最终服务于企业盈利。

比如，学员企业良品铺子，它的星级员工机制设计目标是“让18岁的小姑娘都成为城里的老板娘”，这家企业在疫情期间逆风上市；学员企业西贝餐饮通过自下而上激发一线生产力，管理成本下降37.6%，业绩增长76.7%；

自下而上变革的成功不是偶然的，往往是一家企业实行，逐渐会在全行业风靡，甚至重构行业格局。

比如，戴老师原创的项目跟投制，万科、碧桂园都在用；精密制造业的柔性合伙制，今天蓝色巨人IBM也在咨询；以及为三一重工设计的环销法，让销售一线下沉，业绩一年猛涨了300%；老才臣应用后，一个月营收便增长15%，董明珠评价道”环销过处，寸草不生“……

事实上，早在2000年，自运行机制就掀起了一场快递行业自下而上的革命。

2000年，诸如邮政、国际四大快递巨头（DHL、UPS、TNT、FedEx）都是采用自上而下控制的直营网点模式，民营快递筚路蓝缕，当时的申通快递不过十几家网点，复制邮政EMS的直营模式没有任何生存机会。

因此，戴天宇老师在申通担任CMO（首席制度官）后，设计出一套“内部加盟制”，员工只要达到总部要求的标准，就有机会晋升为区域加盟商老板，并通过自组织的方式拉起一支快递队伍；

从那以后，总部员工不需要上级的监督和管控，却能自动自发奋斗，只求达标后当上区域加盟商的老板。

申通的网点因此如雨后春笋般，在数年内达到了7000多个，通过这种自下而上的机制，配合自组织、自管理、自激励、自协同、自约束的系统设计，申通很快成为第一个铺遍全国的民营快递公司，营业额从100万增长到100亿。

后来这套机制还催生出“四通一达”大批上市公司，四通一达所在地（浙江桐庐）也被誉为“中国民营快递之乡”，这套模式被誉为“申通模式”或“华东模式”。哈佛商学院教授德怀特·帕金斯曾对戴老师说：

“这是中国献给世界的智慧。”

各行各业都在呼唤一场自下而上的革命，每一位员工都渴望一套为自己奋斗的机制，自运行已是大势所趋，你愿意与趋势做朋友吗？

【时间】2020年10月22-24日（3天2夜）

【地点】中国·深圳

【适合人群】董事长、股东、总经理、人力总监及核心骨干。